--- title: "Parità retributiva: dal 7 giugno 2027 il gap si dichiara, buste paga comprese" description: "Il D.Lgs. 96/2026 impone il report sul gap retributivo dal 7 giugno 2027: calcolarlo incrocia buste paga, inquadramenti e genere di ogni singolo dipendente." url: https://csidia.com/note-operative/parita-retributiva-7-giugno-2027-buste-paga/ lang: it date: 2026-07-24 label: "Normativa" publisher: CSIDIA S.r.l. (https://csidia.com/) english: https://csidia.com/en/notes/parita-retributiva-7-giugno-2027-buste-paga/ --- # Parità retributiva: dal 7 giugno 2027 il gap si dichiara, buste paga comprese Il 7 giugno 2027 le aziende con almeno 250 dipendenti devono presentare la prima relazione annuale sul divario retributivo di genere; quelle tra 150 e 249, la stessa data, ma ogni tre anni. Lo prevede l'art. 9 del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 (Gazzetta Ufficiale n. 125 dell'1 giugno 2026, in vigore dal 7 giugno 2026), che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Da oggi, 24 luglio 2026, mancano meno di undici mesi. Il punto che quasi nessuna direzione HR ha ancora messo a fuoco non è la scadenza in sé: è che per produrre quella relazione bisogna incrociare, persona per persona, busta paga, inquadramento, genere, bonus, andamento dopo un congedo parentale. È l'insieme di dati più sensibile che un'azienda possiede dopo il segreto industriale — e lo stesso decreto che impone di calcolarlo, all'art. 11, impone anche di proteggerlo. ## Le soglie per intero, non solo "chi ha 150 dipendenti" Il decreto individua tre fasce, non due (art. 9): oltre 250 dipendenti, relazione ogni anno dal 7 giugno 2027; tra 150 e 249, la stessa prima scadenza del 7 giugno 2027, ma poi ogni tre anni; tra 100 e 149, si parte più tardi, il 7 giugno 2031, sempre su base triennale. Sotto i 100 dipendenti non c'è obbligo di relazione. Ma per tutte le aziende, senza soglia minima, c'è già un altro obbligo attivo oggi, non nel 2027. ## Il diritto che è già legge, oggi È l'art. 7: ogni lavoratore può chiedere per iscritto i livelli retributivi medi, per genere, delle categorie che svolgono un lavoro uguale o di pari valore; risposta dovuta entro due mesi, assolvibile pubblicando i dati su una rete interna o un'area riservata del sito aziendale. Lo stesso articolo vieta le clausole che impediscono al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione: «ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione». Chi ha ancora clausole di riservatezza salariale nei contratti individuali le sta applicando fuori norma dal 7 giugno 2026. ## Lo scenario che si ripete È uno schema che vediamo tornare spesso, non la cronaca di un caso preciso — un modello tipico di come queste scadenze si affrontano quando arrivano all'ultimo momento. L'HR deve preparare la prima relazione entro pochi mesi; il file con nome, ruolo, RAL, bonus e genere di ogni dipendente esiste già nel gestionale paghe, ma incrociarlo per quartili e categorie richiede un lavoro che l'ufficio non ha il tempo di fare a mano. La scorciatoia più comune: caricare l'export paghe su uno strumento cloud di people-analytics, o spedirlo via email a un consulente esterno, per "fare prima". Il report esce in tempo. Ma il file che lo ha generato — nomi, stipendi, genere, congedi di ciascuno — ha già lasciato il perimetro aziendale, senza che nessuno lo abbia deciso a livello di policy. È lo stesso schema già visto quando un listino riservato finisce incollato in un chatbot pubblico [per chiudere un'offerta più in fretta](https://csidia.com/note-operative/policy-ai-aziendale-obbligo-di-legge): cambia il dato, resta identico il meccanismo. ## Il paradosso che la norma stessa segnala È qui che il decreto smentisce chi pensa che l'unico rischio sia mancare la scadenza. L'art. 11, rubricato proprio «Protezione dei dati», impone che l'accesso alle informazioni retributive individuali resti riservato a rappresentanti dei lavoratori, Ispettorato del lavoro e consigliera o consigliere di parità territoriale, solo quando la divulgazione non permetta di identificare il singolo lavoratore; i dati non possono essere usati per finalità diverse dall'attuazione della parità retributiva; tutto nel rispetto del GDPR (Regolamento (UE) 2016/679). Il legislatore non si limita a chiedere il numero: disegna esso stesso un perimetro stretto attorno al dato che serve per calcolarlo. Un'azienda che rispetta la scadenza facendo transitare le buste paga su un SaaS esterno non qualificato, o via allegato email a un consulente, ottiene il report — e viola nello stesso momento lo spirito dell'articolo che lo ha reso obbligatorio. È la stessa cautela già mostrata dal Garante [sui dati emotivi dei dipendenti letti dalle chat aziendali](https://csidia.com/note-operative/garante-sentiment-analysis-lavoratori): dati economici e dati emotivi dei lavoratori condividono lo stesso principio — se non servono a chi li tratta, non devono transitare da lui. ## Il 5% e l'onere della prova La relazione non finisce in un cassetto. L'art. 10 impone la valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori ogni volta che i dati rivelano «una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento» in una categoria, se il datore non la giustifica «sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere» entro sei mesi. Se la disputa arriva in tribunale, l'art. 12 rinvia al Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006): il suo art. 40 fa scattare l'inversione dell'onere della prova non appena il lavoratore fornisce elementi di fatto, anche solo statistici, che facciano presumere una discriminazione di genere. Da quel momento è l'azienda a dover dimostrare che il gap non esiste, o che è giustificato — sotto pressione, se i criteri oggettivi non erano già scritti prima. ## Cosa fare adesso 1. **Censite le fonti dei dati retributivi**: payroll, gestionale HR, fogli dei consulenti esterni, rilevazione presenze — la stessa mappa che serve al registro dei trattamenti GDPR, con lo stesso approccio con cui [si governa lo shadow AI](https://csidia.com/note-operative/shadow-ai-governare-non-vietare): si mappa, non si vieta. 2. **Definite chi vede cosa**, dentro e fuori l'azienda, allineando il perimetro interno all'art. 11: se la norma limita l'accesso a rappresentanze e ispettorato, l'accesso quotidiano di HR, payroll provider e consulenti va ristretto almeno allo stesso livello. 3. **Preparate ora i criteri oggettivi e neutri** di inquadramento e progressione — competenze, anzianità, responsabilità, performance — prima che un gap emerga e vada giustificato in sei mesi, non improvvisato quando la lettera dell'ispettorato è già arrivata. 4. **Documentate la formazione** di chi elabora questi dati: è la prova materiale che il trattamento era sotto controllo fin dall'inizio, non messo in ordine dopo. ## Fonti - [D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 — recepimento della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva (Normattiva)](https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legislativo:2026-05-07;96) - [Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023 (EUR-Lex)](https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj) - [D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 — Codice delle pari opportunità, art. 40 sull'onere della prova (Normattiva)](https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legislativo:2006-04-11;198) Nota di CSIDIA S.r.l. (Vignola, MO): https://csidia.com/note-operative/parita-retributiva-7-giugno-2027-buste-paga/ · Chi siamo e che cosa facciamo: https://csidia.com/in-breve/ · engagement@csidia.com