On-Premises, in Ihrer eigenen Infrastruktur
Die KI läuft auf einer Infrastruktur, die Sie bereits kontrollieren. Die Dokumente überschreiten die Grenze Ihres Netzes nicht, und die Administration bleibt bei Ihrer IT.
Lösungen · Analyse vertraulicher Daten
Die Daten bewegen sich nicht. Die Berechnung bewegt sich.
Wir bauen die Umgebung, in der die Verarbeitung dorthin geht, wo die Daten bereits liegen, statt die Daten hinauszuschicken: dedizierte Modelle, auf Ihren eigenen Daten trainiert, in Ihrer eigenen Umgebung. Hier wenden wir das auf Entgelt, Eingruppierung und vertrauliche Personalunterlagen an; dasselbe System arbeitet auf klinischen Daten, Vergabeunterlagen oder Konstruktionsdaten. Heraus kommen Berichte, Auswertungen und Gap-Analysen; die Datei verlässt die Umgebung nicht.
Die Abkürzung heißt, die Datei zu verschicken. Wir verschicken die Berechnung.
Das System hat eine Regel: Die Berechnung geht dorthin, wo die Daten bereits liegen, und heraus kommt nur das Ergebnis. Das gilt für eine Entgeltabrechnung wie für ein klinisches Archiv oder einen Vergabevorgang — der Inhalt wechselt, der Mechanismus nicht. Es ist die einzige Form, in der sich manche Auswertungen überhaupt durchführen lassen, ohne dass jemand die Herausgabe der Daten freigeben müsste. Der Fall, der das gerade dringlich macht, hat ein Datum. Die Entgelttransparenzrichtlinie — Richtlinie (EU) 2023/970 — verlangt von Arbeitgebern mit 250 oder mehr Arbeitnehmern bis zum 7. Juni 2027 die erste Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle und danach jährlich; für 150 bis 249 Arbeitnehmer gilt dasselbe Datum, danach im Abstand von drei Jahren (Artikel 9 Absätze 2 und 3). Für den Bericht sind Person für Person Entgeltabrechnung, Eingruppierung, Geschlecht, variable Bestandteile und die Entwicklung nach einer Elternzeit zusammenzuführen: der empfindlichste Datenbestand, den ein Unternehmen nach seinen Geschäftsgeheimnissen besitzt. Dieselbe Richtlinie lässt in Artikel 12 Absatz 2 eine Verwendung dieser personenbezogenen Daten zu keinem anderen Zweck als der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts zu. Was im Einzelnen gilt, steht im jeweiligen nationalen Umsetzungsgesetz.
Das Muster wiederholt sich — ein typisches Bild, nicht die Schilderung eines Falls: Der Export aus der Entgeltabrechnung wird in ein Cloud-Werkzeug für People Analytics geladen oder einer Beratung per E-Mail geschickt, um Zeit zu sparen. Der Bericht kommt pünktlich; die Datei mit Namen, Gehältern und Abwesenheiten hat das Haus bereits verlassen, ohne dass das je auf Ebene einer Richtlinie entschieden worden wäre. Für Verhaltensdaten gilt dasselbe, nur schärfer: Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe f der KI-Verordnung verbietet KI-Systeme, die Emotionen einer natürlichen Person am Arbeitsplatz ableiten, außer aus medizinischen Gründen oder Sicherheitsgründen; das Verbot gilt seit dem 2. Februar 2025. Und jedes Werkzeug, aus dem sich eine Überwachung von Verhalten oder Leistung ergeben kann, unterliegt in Deutschland der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG); in Österreich und in der Schweiz bestehen vergleichbare Bindungen. Die Alternative ist nicht, auf die Auswertung zu verzichten: Sie ist, sie hereinzuholen — On-Premises in Ihrer eigenen Infrastruktur oder in einer dedizierten Cloud in Italien, mit dedizierten, geschlossenen Modellen.
Lösungen
Die Verarbeitung geht zu den Daten, nicht umgekehrt.
01
Bestandsaufnahme der Quellen
Entgeltabrechnung, HR-System, Tabellen externer Beratungen, Zeiterfassung: Zuerst wird festgehalten, wo Entgeltdaten tatsächlich liegen, dann, wer was zu welchem Zweck sieht.
02
Dedizierte KI in Ihrer Umgebung
Die Verarbeitung läuft On-Premises in Ihrer eigenen Infrastruktur oder in dedizierter Cloud in einem Rechenzentrum in Italien, in direkt betreuten Räumlichkeiten. Geschlossene Modelle, vom offenen Web getrennt: Die Entgeltdaten verlassen das Unternehmen nicht.
03
Aggregate und Nachweise, keine Personen
Wir berechnen Quartile, Gruppen und Entgeltunterschiede und bereiten die Unterlagen vor, die das Recht verlangt. Wir leiten keine Emotionen, Stimmungen oder Bewertungen von Personen ab: Die KI misst und bereitet vor, sie beurteilt nicht. Jede Entscheidung über Beschäftigte bleibt beim Arbeitgeber und bei seinen Verfahren.
04
Spuren, die einer Prüfung standhalten
Rechtsgrundlage und Zweck für jede Verarbeitung schriftlich festgehalten (Artikel 5, 6, 9 und 88 DSGVO), eingeschränkte Zugriffe, Protokolle der Auswertungen und belegte Schulung derjenigen, die diese Daten verarbeiten.
Ein Beispiel, Schritt für Schritt.
Musterfall, kein realer Kunde. Eine Gruppe mit 900 Beschäftigten in drei Gesellschaften, vor der ersten Berichterstattung zum Entgeltgefälle am 7. Juni 2027. Die Entgeltabrechnung liegt bei einem externen Dienstleister, die Eingruppierungen im HR-System, die variablen Bestandteile in einer Tabelle des Controllings. Niemand hat die drei Quellen je zusammengeführt, und niemand möchte sie dafür verschicken.
- 01
Aufnahme in die Umgebung.
Die drei Quellen kämen in die Verarbeitungsumgebung: On-Premises im Unternehmen oder in dedizierter Cloud mit dediziertem VPN und Rechenzentrum in Italien. Von da an bewegten sich die Dateien nicht mehr; die Zugriffe wären auf den Zweck der Entgeltgleichheit beschränkt, bevor die Verarbeitung beginnt, wie es Artikel 12 Absatz 2 der Richtlinie verlangt.
- 02
Berechnung der Unterschiede.
Rekonstruiert würden die Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten — in diesem Beispiel achtzehn —, und je Gruppe das durchschnittliche und das mittlere Entgelt, die Verteilung über die Quartile und der variable Bestandteil. Die Rechnung liefe in Minuten; die Gruppen aber legt das Unternehmen fest, nach schriftlich festgehaltenen Kriterien.
- 03
Die Unterschiede, die zu rechtfertigen sind.
Das System würde die Gruppen hervorheben, die über der Schwelle von 5 % liegen und ohne Rechtfertigung nach objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien die gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern auslösen. In diesem Beispiel wären es vier von achtzehn.
- 04
Rechtfertigungen durchspielen.
Je Gruppe würde geprüft, ob sich der Unterschied mit den bereits verwendeten objektiven Kriterien erklären lässt — Betriebszugehörigkeit, Verantwortung, nachgewiesene Qualifikationen, erfasste Leistung — und wie viel unerklärt bliebe. Das System schlägt keine Maßnahmen zu einzelnen Personen vor: Welche Korrekturen erfolgen und bei wem, entscheidet der Arbeitgeber nach seinen Verfahren.
- 05
Unterlagen für den Bericht.
Heraus kämen der Bericht in der geforderten Form, die Notiz zu den angewandten Kriterien und das Verzeichnis der Auswertungen: welche Daten, zu welchem Zweck, auf welcher Rechtsgrundlage, ausgeführt von wem und wann.
In diesem Musterfall ginge die Vorbereitung von wochenlanger Arbeit, verteilt auf Personalabteilung, externen Dienstleister und Controlling, auf etwa zehn Personentage zurück, die fast vollständig auf das Schreiben der Kriterien entfielen und nicht auf das Abgleichen von Tabellen. Das ist eine Schätzung an einem Musterfall, keine Zusage. Entscheidend ist ein anderer Punkt: Kein Export mit Namen, Gehältern und Abwesenheiten verließe das Unternehmen, und keine Entscheidung über Beschäftigte träfe das System.
Illustratives Beispiel an einem Musterfall: Die Annahmen werden an Ihren eigenen Daten neu kalibriert.
Was wir liefern.
- Den Bericht zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle und die Gap-Analyse davor, erstellt, ohne dass der Export aus der Entgeltabrechnung das Unternehmen verlässt.
- Die Übersicht der Quellen von Entgeltdaten und der Zugriffe, nach Zweck eingeschränkt, wie es Artikel 12 Absatz 2 der Richtlinie (EU) 2023/970 verlangt.
- Die objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien für Eingruppierung und Entwicklung, schriftlich festgehalten, bevor ein Unterschied zu rechtfertigen ist.
- Das Verzeichnis der Auswertungen und den Nachweis der Schulung derjenigen, die diese Daten verarbeiten.
- Auswertungen vertraulicher Personalunterlagen — Protokolle, Verträge, Personalakten — nach derselben Regel: innerhalb der kontrollierten Umgebung.
Für wen wir arbeiten.
- Personalleitungen ab 150 Arbeitnehmern, mit der ersten Berichterstattung zum 7. Juni 2027.
- Datenschutzbeauftragte, die den Zugriff auf Entgeltdaten einschränken müssen, ohne die Auswertung zu stoppen.
- Geschäftsführungen, die das Entgeltgefälle und seine Kriterien kennen wollen, bevor eine Behörde oder ein Gericht danach fragt.
- Unternehmen und öffentliche Stellen, die vertrauliche Personalunterlagen verarbeiten und sie nicht in externe Werkzeuge laden dürfen.
Zwei Betriebsmodelle.
Dedizierte Cloud, Rechenzentrum in Italien
Eine Umgebung, die einem einzigen Kunden vorbehalten ist: dediziertes VPN, Rechenzentrum in Italien und damit in der EU, in direkt betreuten Räumlichkeiten. Keine gemeinsame Nutzung mit anderen Kunden.
In beiden Fällen sind die Modelle dediziert und geschlossen, vom offenen Web getrennt: Nichts, was sie lesen, fließt in Dienste Dritter. Es sind Open-Weight-Modelle; die Kopie der Gewichte liegt in der Umgebung, in der das Modell läuft. Die eingesetzte Version wechselt dann, wenn Sie es entscheiden.
Häufige Fragen.
-
Können wir die Entgeltdaten für den Bericht zum Entgeltgefälle auswerten, ohne die Entgeltabrechnung aus dem Haus zu geben?
Ja: Die Verarbeitung geht dorthin, wo die Daten bereits liegen. Die Quellen kommen in eine Umgebung On-Premises oder in die dedizierte Cloud mit Rechenzentrum in Italien, und von da an bewegen sich die Dateien nicht mehr. Heraus kommen der Bericht und die Auswertungen, nicht der Export mit Namen, Gehältern und Abwesenheiten.
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Wir müssen die erste Berichterstattung zum Entgeltgefälle bis zum 7. Juni 2027 vorlegen: Wo fangen wir bei den Daten an?
Bei der Bestandsaufnahme der Quellen — Entgeltabrechnung, HR-System, Tabellen externer Beratungen, Zeiterfassung — und bei der Frage, wer was sieht. Artikel 12 Absatz 2 der Richtlinie (EU) 2023/970 lässt eine Verwendung dieser Daten zu keinem anderen Zweck als dem gleichen Entgelt zu: Die Einschränkung wird gesetzt, bevor die Verarbeitung beginnt, nicht danach.
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Die Beratung bittet um den Export der Entgeltabrechnung per E-Mail: Gibt es eine Alternative, die im Haus bleibt?
Ja. Gruppen, Quartile und Unterschiede werden in der Umgebung berechnet, die das Unternehmen kontrolliert, und dort entstehen auch die geforderten Unterlagen. Die Beratung arbeitet an den Ergebnissen und an den Kriterien, nicht an der Datei mit Namen, Gehalt und Abwesenheiten jeder einzelnen Person.
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Dürfen wir KI einsetzen, um die interne Kommunikation von Beschäftigten auszuwerten, und wo liegen die Grenzen?
Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe f der KI-Verordnung verbietet KI-Systeme, die Emotionen einer natürlichen Person am Arbeitsplatz ableiten, außer aus medizinischen Gründen oder Sicherheitsgründen. Unsere Methode bleibt ohnehin diesseits davon: Wir berechnen Aggregate und bereiten Nachweise vor, wir leiten keine Emotionen, Stimmungen oder Bewertungen von Personen ab. Hinzu kommt die Mitbestimmung: Jedes Werkzeug, aus dem sich eine Überwachung von Verhalten oder Leistung ergeben kann, ist in Deutschland mitbestimmungspflichtig (§ 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG); in Österreich und in der Schweiz bestehen vergleichbare Bindungen.
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Ein KI-System, das Einstellung oder berufliche Entwicklung berührt, gilt als hochriskant: Welche Pflichten treffen uns?
In der Arbeit, um die es hier geht, schlägt das System keine Maßnahmen zu Personen vor: Welche Korrekturen erfolgen und bei wem, entscheidet der Arbeitgeber nach seinen Verfahren. Führen Sie dagegen ein System ein, das Einstellung oder berufliche Entwicklung berührt, ist der erste Schritt, Rolle und Risikoklasse zu bestimmen — der Weg, der unter der Lösung „Governance von KI-Systemen“ beschrieben ist. Für Systeme nach Artikel 6 Absatz 2 und Anhang III der KI-Verordnung gelten die Pflichten aus Kapitel III Abschnitte 1, 2 und 3 ab dem 2. Dezember 2027.
Vor der Entscheidung zu lesen.
Die verlinkten Betriebsnotizen sind auf Englisch.
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Der erste Schritt
Ab der ersten Woche im Betrieb.
Ein realer Anwendungsfall, auf Ihren Daten, im Produktivbetrieb. Danach wächst der Umfang, Woche für Woche.
30 Minuten Videocall kostenlos
Erprobung im Betrieb starten Das Buchungsformular ist auf Englisch. Auf Deutsch genügt eine E-Mail an engagement@csidia.com.
Am Anfang steht ein Gespräch mit einem Ansprechpartner von CSIDIA. Die Daten bleiben bei Ihnen, immer.