On-premise, nel vostro ambiente
L’AI gira sull’infrastruttura che già controllate. I documenti non attraversano il confine della vostra rete e l’amministrazione resta al vostro IT.
Soluzioni · Analisi su dati sensibili
I dati restano dentro. Le analisi escono.
Retribuzioni, inquadramenti, documentazione riservata sul personale: l’elaborazione va dove i dati già sono e restituisce report e gap-analysis. Il file non lascia il perimetro.
La scorciatoia costa più della scadenza.
Dal 7 giugno 2027 il D.lgs. 96/2026 impone la prima relazione sul divario retributivo alle aziende con almeno 250 dipendenti e, alla stessa data, a quelle tra 150 e 249 (art. 9). Per produrla bisogna incrociare persona per persona busta paga, inquadramento, genere, bonus, andamento dopo un congedo parentale: l’insieme di dati più sensibile che un’azienda possiede dopo il segreto industriale. Lo stesso decreto, all’art. 11, impone di proteggerlo e di limitarne l’accesso alle sole finalità della parità retributiva.
Lo schema che si ripete è questo — un modello tipico, non la cronaca di un caso: l’export paghe caricato su uno strumento cloud di people analytics, o spedito via email a un consulente, per fare prima. Il report esce in tempo; il file con nomi, stipendi e congedi ha già lasciato il perimetro, senza che nessuno l’abbia deciso a livello di policy. Vale per i dati economici come per quelli sul comportamento: il provvedimento del Garante n. 342 del 14 maggio 2026 sulla sentiment analysis dei dipendenti ha ricordato dove passa il confine, e l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori resta il vincolo su ogni strumento da cui derivi la possibilità di controllo a distanza.
Soluzioni
L’elaborazione va dai dati, non viceversa.
01
Censimento delle fonti
Payroll, gestionale HR, fogli dei consulenti esterni, rilevazione presenze: prima si mappa dove i dati retributivi vivono davvero, poi si stabilisce chi vede cosa e per quale finalità.
02
AI dedicata dentro il perimetro
L’elaborazione avviene on-premise nel vostro ambiente oppure sul cloud dedicato CSIDIA, con data center in Italia. Modelli chiusi, sganciati dal web aperto: il payroll non esce dall’azienda.
03
Aggregati e adempimenti, non persone
Calcoliamo quartili, categorie e divari e prepariamo i documenti che la norma chiede. Non inferiamo emozioni, stati d’animo o giudizi sulle persone: l’AI misura e prepara, non valuta. Ogni decisione sul personale resta al datore di lavoro e alle sue procedure.
04
Tracce che reggono un accertamento
Base giuridica e finalità dichiarate per ogni trattamento (GDPR artt. 5, 6, 9 e 88), accessi ristretti, log delle elaborazioni e formazione documentata di chi tratta questi dati.
Un esempio, passo per passo.
Caso tipo, non un cliente reale. Un gruppo con 900 dipendenti su tre società, davanti alla prima relazione sul divario retributivo del 7 giugno 2027. Il payroll è affidato a uno studio esterno, gli inquadramenti stanno nel gestionale HR, i bonus in un foglio di calcolo del controllo di gestione. Nessuno ha mai unito le tre fonti, e nessuno vuole spedirle in giro per farlo.
- 01
Importazione nel perimetro.
Le tre fonti entrano nell’ambiente di elaborazione: on-premise nell’azienda oppure sul cloud dedicato, con VPN dedicata e data center in Italia. Da quel momento i file non si spostano più; gli accessi sono ristretti alle sole finalità della parità retributiva prima che parta l’elaborazione, come chiede l’art. 11.
- 02
Calcolo dei divari.
Si ricostruiscono le categorie di lavoratori che svolgono lavoro uguale o di pari valore — nell’esempio diciotto — e per ciascuna si calcolano retribuzione media e mediana, composizione per quartile e componente variabile. Il calcolo gira in minuti; le categorie però le definisce l’azienda, con criteri messi per iscritto.
- 03
Gli scostamenti da giustificare.
Il sistema evidenzia le categorie che superano la soglia del 5% e che, senza giustificazione su criteri oggettivi e neutri, aprono la valutazione congiunta con le rappresentanze. Nell’esempio sono quattro su diciotto.
- 04
Simulazione delle giustificazioni.
Per ciascuna categoria si prova a spiegare il divario con i criteri oggettivi già in uso — anzianità, responsabilità, competenze certificate, performance registrata — e si misura quanta parte resta inspiegata. Il sistema non propone azioni sulle persone: quali correzioni fare, e su chi, lo decide il datore di lavoro con le sue procedure.
- 05
Dossier per la relazione.
Escono la relazione nel formato che la norma chiede, la nota sui criteri adottati e il registro delle elaborazioni: quali dati, per quale finalità, su quale base giuridica, eseguite da chi e quando.
Sull’esempio la preparazione passa da settimane di lavoro distribuite tra HR, studio esterno e controllo di gestione a circa dieci giorni-uomo, spesi quasi tutti a scrivere i criteri e non a incrociare fogli. È una stima sul caso tipo, non una promessa. Il punto che conta è un altro: nessun export con nomi, stipendi e congedi lascia il perimetro dell’azienda, e nessuna decisione sul personale è presa dal sistema.
Esempio illustrativo su un caso tipo: le assunzioni si ricalibrano sui vostri dati.
Cosa consegniamo.
- La relazione sul divario retributivo e la gap-analysis che la precede, prodotte senza che l’export paghe esca dall’azienda.
- La mappa delle fonti dei dati retributivi e degli accessi, ristretti per finalità come chiede l’art. 11.
- I criteri oggettivi e neutri di inquadramento e progressione, messi per iscritto prima che un divario vada giustificato.
- Il registro delle elaborazioni e la traccia della formazione di chi tratta questi dati.
- Le analisi su documentazione riservata del personale — verbali, contratti, fascicoli — con la stessa regola: dentro il perimetro.
Per chi lavoriamo.
- Direzioni HR e del personale sopra i 150 dipendenti, con la prima relazione da consegnare il 7 giugno 2027.
- Responsabili della protezione dei dati che devono restringere l’accesso al dato retributivo senza fermare l’analisi.
- Direzioni generali che vogliono conoscere il divario e i suoi criteri prima che lo chieda un’ispezione o un giudice.
- Imprese e amministrazioni che trattano documentazione riservata sul personale e non possono caricarla su strumenti esterni.
Due modalità di erogazione.
Cloud dedicato, in Italia
Ambiente riservato al singolo cliente, VPN dedicata, data center residente in Italia, in locali che presidiamo direttamente. Nessuna condivisione con altri clienti.
In entrambi i casi i modelli sono dedicati e chiusi, sganciati dal web aperto: nulla di quello che leggono alimenta servizi di terzi. Sono modelli a pesi aperti, con la copia dei pesi archiviata nel perimetro in cui gira: la versione che usate cambia quando lo decidete voi.
Domande frequenti.
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Posso analizzare i dati retributivi per il report sul gap senza far uscire il payroll dall’azienda?
Sì: l’elaborazione va dove i dati già sono. Le fonti entrano in un ambiente on-premise oppure nel cloud dedicato con data center in Italia, e da quel momento i file non si spostano. Escono la relazione e le analisi, non l’export con nomi, stipendi e congedi.
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Dobbiamo preparare la prima relazione sul divario retributivo entro il 7 giugno 2027: da dove partiamo con i dati?
Dal censimento delle fonti — payroll, gestionale HR, fogli dei consulenti esterni, rilevazione presenze — e da chi vede cosa. L’art. 11 del D.lgs. 96/2026 impone di limitare l’accesso alle sole finalità della parità retributiva: la restrizione va fatta prima che parta l’elaborazione, non dopo.
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Il consulente ci chiede l’export delle buste paga via email: esiste un’alternativa che resti dentro il perimetro?
Sì. Il calcolo di categorie, quartili e divari avviene nell’ambiente che l’azienda controlla e produce i documenti che la norma chiede. Il consulente lavora sui risultati e sui criteri, non sul file con nomi, stipendi e congedi di ciascuno.
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Possiamo usare l’AI per analizzare le comunicazioni interne dei dipendenti, e quali sono i limiti?
Il limite è scritto nel metodo: calcoliamo aggregati e prepariamo adempimenti, non inferiamo emozioni, stati d’animo o giudizi sulle persone. Il provvedimento del Garante n. 342 del 14 maggio 2026 sulla sentiment analysis dei dipendenti ha ricordato dove passa il confine, e l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori resta il vincolo su ogni strumento da cui derivi la possibilità di controllo a distanza.
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Un sistema di AI che tocca selezione o progressione di carriera è ad alto rischio: quali obblighi ci ricadono addosso?
Nel lavoro che facciamo qui il sistema non propone azioni sulle persone: quali correzioni fare, e su chi, lo decide il datore di lavoro con le sue procedure. Se invece state introducendo un sistema che tocca selezione o progressione, il primo passo è qualificare ruolo e classe di rischio: è il percorso descritto nella soluzione «Governance e conformità AI».
Altre soluzioni
Conformità documentale assistita Governance e conformità AI Protezione dei dati e perimetro
Il primo passo
Operativi dalla prima settimana.
Un caso d’uso reale, sui vostri dati, in produzione. Poi si cresce, settimana dopo settimana.
30 minuti videocall 150 € gratuita promozione di luglio
Avvia una prova operativa Si parte da una sessione con un nostro esperto di engagement. I dati restano vostri, sempre.