Parità retributiva: dal 7 giugno 2027 il gap si dichiara, buste paga comprese

Il 7 giugno 2027 le aziende con almeno 250 dipendenti devono presentare la prima relazione annuale sul divario retributivo di genere; quelle tra 150 e 249, la stessa data, ma ogni tre anni. Lo prevede l’art. 9 del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 (Gazzetta Ufficiale n. 125 dell’1 giugno 2026, in vigore dal 7 giugno 2026), che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Da oggi, 24 luglio 2026, mancano meno di undici mesi. Il punto che quasi nessuna direzione HR ha ancora messo a fuoco non è la scadenza in sé: è che per produrre quella relazione bisogna incrociare, persona per persona, busta paga, inquadramento, genere, bonus, andamento dopo un congedo parentale. È l’insieme di dati più sensibile che un’azienda possiede dopo il segreto industriale — e lo stesso decreto che impone di calcolarlo, all’art. 11, impone anche di proteggerlo.

Le soglie per intero, non solo “chi ha 150 dipendenti”

Il decreto individua tre fasce, non due (art. 9): oltre 250 dipendenti, relazione ogni anno dal 7 giugno 2027; tra 150 e 249, la stessa prima scadenza del 7 giugno 2027, ma poi ogni tre anni; tra 100 e 149, si parte più tardi, il 7 giugno 2031, sempre su base triennale. Sotto i 100 dipendenti non c’è obbligo di relazione. Ma per tutte le aziende, senza soglia minima, c’è già un altro obbligo attivo oggi, non nel 2027.

Il diritto che è già legge, oggi

È l’art. 7: ogni lavoratore può chiedere per iscritto i livelli retributivi medi, per genere, delle categorie che svolgono un lavoro uguale o di pari valore; risposta dovuta entro due mesi, assolvibile pubblicando i dati su una rete interna o un’area riservata del sito aziendale. Lo stesso articolo vieta le clausole che impediscono al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione: «ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione». Chi ha ancora clausole di riservatezza salariale nei contratti individuali le sta applicando fuori norma dal 7 giugno 2026.

Lo scenario che si ripete

È uno schema che vediamo tornare spesso, non la cronaca di un caso preciso — un modello tipico di come queste scadenze si affrontano quando arrivano all’ultimo momento. L’HR deve preparare la prima relazione entro pochi mesi; il file con nome, ruolo, RAL, bonus e genere di ogni dipendente esiste già nel gestionale paghe, ma incrociarlo per quartili e categorie richiede un lavoro che l’ufficio non ha il tempo di fare a mano. La scorciatoia più comune: caricare l’export paghe su uno strumento cloud di people-analytics, o spedirlo via email a un consulente esterno, per “fare prima”. Il report esce in tempo. Ma il file che lo ha generato — nomi, stipendi, genere, congedi di ciascuno — ha già lasciato il perimetro aziendale, senza che nessuno lo abbia deciso a livello di policy. È lo stesso schema già visto quando un listino riservato finisce incollato in un chatbot pubblico per chiudere un’offerta più in fretta: cambia il dato, resta identico il meccanismo.

Il paradosso che la norma stessa segnala

È qui che il decreto smentisce chi pensa che l’unico rischio sia mancare la scadenza. L’art. 11, rubricato proprio «Protezione dei dati», impone che l’accesso alle informazioni retributive individuali resti riservato a rappresentanti dei lavoratori, Ispettorato del lavoro e consigliera o consigliere di parità territoriale, solo quando la divulgazione non permetta di identificare il singolo lavoratore; i dati non possono essere usati per finalità diverse dall’attuazione della parità retributiva; tutto nel rispetto del GDPR (Regolamento (UE) 2016/679). Il legislatore non si limita a chiedere il numero: disegna esso stesso un perimetro stretto attorno al dato che serve per calcolarlo. Un’azienda che rispetta la scadenza facendo transitare le buste paga su un SaaS esterno non qualificato, o via allegato email a un consulente, ottiene il report — e viola nello stesso momento lo spirito dell’articolo che lo ha reso obbligatorio. È la stessa cautela già mostrata dal Garante sui dati emotivi dei dipendenti letti dalle chat aziendali: dati economici e dati emotivi dei lavoratori condividono lo stesso principio — se non servono a chi li tratta, non devono transitare da lui.

Il 5% e l’onere della prova

La relazione non finisce in un cassetto. L’art. 10 impone la valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori ogni volta che i dati rivelano «una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento» in una categoria, se il datore non la giustifica «sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere» entro sei mesi. Se la disputa arriva in tribunale, l’art. 12 rinvia al Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006): il suo art. 40 fa scattare l’inversione dell’onere della prova non appena il lavoratore fornisce elementi di fatto, anche solo statistici, che facciano presumere una discriminazione di genere. Da quel momento è l’azienda a dover dimostrare che il gap non esiste, o che è giustificato — sotto pressione, se i criteri oggettivi non erano già scritti prima.

Cosa fare adesso

Censite le fonti dei dati retributivi: payroll, gestionale HR, fogli dei consulenti esterni, rilevazione presenze — la stessa mappa che serve al registro dei trattamenti GDPR, con lo stesso approccio con cui si governa lo shadow AI: si mappa, non si vieta.
Definite chi vede cosa, dentro e fuori l’azienda, allineando il perimetro interno all’art. 11: se la norma limita l’accesso a rappresentanze e ispettorato, l’accesso quotidiano di HR, payroll provider e consulenti va ristretto almeno allo stesso livello.
Preparate ora i criteri oggettivi e neutri di inquadramento e progressione — competenze, anzianità, responsabilità, performance — prima che un gap emerga e vada giustificato in sei mesi, non improvvisato quando la lettera dell’ispettorato è già arrivata.
Documentate la formazione di chi elabora questi dati: è la prova materiale che il trattamento era sotto controllo fin dall’inizio, non messo in ordine dopo.

Come lo risolviamo noi

Il filo è lo stesso che lega ogni articolo di questo filone: i dati più sensibili di un’azienda non possono transitare su strumenti che l’azienda stessa non controlla fino in fondo. Per questo costruiamo la gap-analysis retributiva con un’AI dedicata e chiusa, sganciata dal web aperto, nelle due modalità della nostra offerta: on-premise, nell’ambiente del cliente, oppure dal nostro cloud dedicato — ambiente riservato al singolo cliente, VPN dedicata, data center residente in Italia, locali presidiati direttamente da noi. In entrambi i casi il payroll non esce mai dal perimetro aziendale, e il perimetro che l’art. 11 disegna sulla carta — chi vede cosa, per quale finalità — si costruisce nell’architettura, non si promette in una policy. È il principio su cui costruiamo la piattaforma, lo stesso che guida ogni prova operativa: si parte dai dati che restano vostri.

Dovete preparare la prima relazione sul divario retributivo e non sapete da dove far partire i dati senza farli uscire dal perimetro? Mezz’ora con un nostro esperto per la prima mappa.